Lista samokontroli do umów cywilnoprawnych – czy pytania GIP dotyczące samozatrudnienia i B2B powinny być powodem do paniki?

Kolejny krok do przekwalifikowania umów?

Opublikowana lista samokontroli to pokłosie trwających prac dotyczących poszerzenia uprawnień inspektorów pracy w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych (w tym umów B2B) w umowy o pracę – w drodze decyzji administracyjnych . Checklista miałaby być narzędziem pozwalającym stronom na wstępną ocenę relacji, jeszcze przed zaangażowaniem PIP

Choć sama idea rozszerzenia uprawnień inspektorów budzi silne i podzielone emocje, treść checklisty nie zawiera kwestii wykraczających zasadniczo poza dotychczasowe regulacje prawa pracy, podatkowego czy ubezpieczeń społecznych dotyczące ryzyka zakwestionowania umów cywilnoprawnych jako zastępujących etat.

Większość pytań checklisty dotyczy konstytutywnych elementów stosunku pracy

Wnikliwa lektura pytań zawartych w liście samokontroli prowadzi do wniosku, że krążą one wokół wynikających z niezmienionych od lat przepisów Kodeksu pracy dot. tzw. elementów konstytutywnych stosunku pracy czy też podstawowych zasad świadczenia pracy w ramach umowy o pracę oraz obowiązków pracodawcy i pracownika . Pytania dotyczą w szczególności:

1. a) Samodzielności i swobody kontraktora, w tym swobody wyboru miejsca, czasu i sposoby wykonywania umowy („Godziny pracy pracobiorcy są ściśle określone umową lub wskazane przez przedsiębiorcę”; „Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracobiorcę jest zgodny z godzinami pracy osób świadczących pracę”; „Pracobiorca obowiązany jest stawić się w miejscu pracy wyznaczonym przez przedsiębiorcę przed jej odbyciem”; „Pracobiorca obowiązany jest świadczyć pracę w dniach i godzinach wskazanych przez przedsiębiorcę”; „Miejsce wykonywania pracy przez pracobiorcę ustala przedsiębiorca”)
2. b) Istnienia podporządkowania oraz wykonywania kierownictwa nad kontraktorem („Pracobiorca zajmuje określone stanowisko (funkcję) w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa”; „Pracobiorca ma przełożonego – koordynatora, dyspozytora, brygadzistę, kierownika, dyrektora Pracobiorca otrzymuje bieżące polecenia i wytyczne co do zakresu i sposobu wykonania pracy”; „Pracobiorca nie może odmówić wykonania poleceń nie bez powodu i bez konsekwencji”)
3. c) Stosowania wobec kontraktora zasad i instytucji właściwych dla stosunku pracy, w tym w zakresie np. prawa do urlopu („Pracobiorca ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy stosownym dokumentem”; „Pracobiorca ma prawo do niepłatnych urlopów”; „Pracobiorca obowiązany jest odpracować szczególne dni wolne”);
4. d) Rozkładu ryzyka oraz odpowiedzialności w ramach umowy („Ryzyko niewłaściwego wykonania zadania ponosi przedsiębiorca”; „Środki służące wykonaniu pracy należą do przedsiębiorcy”; „Wobec pracobiorcy mają zastosowanie kary finansowe”; „Zasady stosowania kar finansowych były ustalone przez przedsiębiorcę”).

Jak widać, większość pytań dotyczy kwestii już obecnie analizowanych przez sądy pracy oraz organy podatkowe przy ocenie pozorności współpracy B2B. Nie wydają się więc one wprowadzać nowego rodzaju ryzyka.

Zdarzają się też absurdy

Tworząc listę pytań, GIP nie uniknął też pytań absurdalnych. Nie wydaje się, aby jakąkolwiek wartość dodaną dla oceny umowy w kontekście jej zakwalifikowania jako umowa o pracę stanowiła odpowiedzi na pytania takie jak:

• czy strony (pracobiorca i przedsiębiorca) dobrowolnie zobowiązały się do wzajemnych świadczeń – zwłaszcza, że również w ramach umów o pracę strony korzystają ze swobody określenia warunków zatrudnienia oraz swobody decyzji o zawiązaniu czy ustaniu zatrudnienia;
• kto zaproponował treść umowy – powszechną praktyką jest, że podmioty niezależne i zewnętrzne często muszą dostosować się do zasad kontraktowania swojego kontrahenta, a jedna ze stron ma prawo narzucić wzór umowy drugiej, bez naruszenia jednak zasad swobody zawierania umów;
• umowa zawiera zakres obowiązków – każda dobrze napisana umowa cywilnoprawna musi posiadać zdefiniowany przedmiot umowy, zawarcie tego rodzaju postanowień w umowie czy też określeni zasad ustalenia przedmiotu umowy nie jest praktyka właściwą tylko dla umów o pracę;
• wypłata wynagrodzenia w okresach miesięcznych, w uzależnieniu od liczby świadczonych godzin, wypłata wynagrodzenia w pieniądzu w stałym terminie – zasady ustalania terminu i sposobu zapłaty wynagrodzenia to domena wszystkich kontraktów o charakterze komercyjnym, zapłata w pieniądzu czy cyklach miesięcznych to standard jaki mogą przewidywać strony dowolnych umów stosowanych w obrocie.

Część pytań ewidentnie wymaga więc bądź usunięcia z listy, bądź dalszych prac uszczegóławiających.

Czy jedna wspólna lista to dobre rozwiązanie?

Podczas prac roboczych zgłaszano wątpliwości, czy wprowadzanie jednolitej checklisty dla całego rynku ma sens. W wielu branżach – jak IT, bezpieczeństwo, logistyka czy energetyka – istnieją specyficzne procedury dotyczące miejsca, czasu i sposobu świadczenia usług, które nie przesądzają o istnieniu stosunku pracy.

Zasadne byłoby zatem rozważenie przygotowania odrębnych checklist dla najważniejszych sektorów gospodarki oraz dostosowywanie oceny PIP do specyfiki kontrolowanej działalności.

Co dalej?

Na ten moment lista ma charakter niewiążący i podlega dalszym konsultacjom. Będziemy śledzić kolejne kroki GIP oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w zakresie planowanych zasad przekwalifikowania umów.